Et ce n’est probablement pas volontaire. Chaque “feeling” en entretien vous éloigne d’une bonne décision. → L’intuition rassure. → La structure recrute mieux. Aujourd’hui, l’entretien structuré est 2x plus fiable que l’entretien classique. Et pourtant, peu de managers l’utilisent vraiment. Pourquoi ? Parce qu’on confond “rigueur” et “rigidité”. Voici comment faire concrètement. 1. Préparez comme un stratège, pas comme un improvisateur. - Listez 5 à 7 compétences clés du poste : techniques, comportementales, managériales - Priorisez-les (tout n’a pas le même poids) - Construisez une grille simple (note de 1 à 5), vous évaluez des faits, pas des impressions 2. Posez les mêmes questions. À tout le monde. Oui, vraiment ! → Même formulation → Même ordre → Même temps Exemples efficaces : • “Parlez-moi d’un conflit que vous avez géré” • “Que feriez-vous face à un client mécontent ?” ↳ Passé = comportement réel ↳ Futur = capacité d’adaptation 3. Creusez avec méthode (pas au feeling) Utilisez STAR : • Situation • Tâche • Action • Résultat Pas de flou, pas de généralités : vous voulez du concret, toujours du concret. 4. Notez pendant l’entretien. Pas après. Erreur classique : “Je m’en souviendrai.” Non. ☒ Mémoire biaisée ☒ Effet de récence ☒ Comparaison impossible - Notez des faits observables - Utilisez un système simple (+ / - / ?) 5. Comparez, objectivement. Un bon recrutement, ce n’est pas : “Je le sens bien.” C’est : “Il coche mieux les critères définis.” La différence est énorme. Mais attention à un piège : trop de structure tue l’échange. - Laissez de l’espace - Rebondissez quand c’est pertinent Structure ≠ robotisation. Un bon entretien n’est pas une discussion, c’est un système de décision. Et vous, vos entretiens aujourd’hui… Ils reposent sur quoi ?
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