Et pourtant, sur le terrain, je vois toujours la même erreur.
Des managers compétents, engagés, bien intentionnés… mais qui doutent.
Qui hésitent. Qui évitent les décisions difficiles.
Pas parce qu’ils ne savent pas quoi faire. Mais parce qu’ils ne se sentent pas à leur place.
C’est en accompagnant mes premiers managers que j’ai compris une chose essentielle :
- le problème n’est presque jamais un manque de compétences.
- c’est un problème de posture.
On les a formés, on leur a donné des outils, parfois même des méthodes très abouties.
Mais on ne les a jamais aidés à répondre à ces questions fondamentales :
- Qui suis-je en tant que manager ?
- Quelle est ma responsabilité réelle ?
- Jusqu’où va mon rôle… et où commence celui des autres ?
Alors ils surcompensent. Ou ils se taisent, ou ils procrastinent.
Et pendant ce temps-là, les équipes doutent aussi.
Contrairement à une croyance très répandue, un manager légitime n’est pas celui qui est sûr de lui en permanence. C’est celui qui est clair.
Clair sur son rôle. Clair sur ses décisions. Clair sur ce qu’il assume.
La légitimité ne se décrète pas avec un titre. Elle se construit, de l’intérieur, puis se traduit dans les actes.
Et c’est là que tout change : les décisions sont prises plus tôt, les conversations difficiles n’attendent plus, les équipes se stabilisent.
Parce qu’un manager qui tient sa place permet aux autres de tenir la leur.
C’est là que commence la fidélisation durable. 😊
Si vous êtes manager : qu’est-ce qui vous fait le plus douter aujourd’hui, le manque de compétences ou le manque de légitimité ?…
En tant que dirigeant ou RH, qu’observez-vous le plus chez vos managers ?
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