Vous recrutez au feeling ? Comme pour choisir un resto un samedi soir ?
Même méthode. Même biais. Pas les mêmes coûts.
“On évalue juste le potentiel.” → Ce que vous vous dites quand vous prenez une décision de recrutement.
“Sécuriser vos décisions de recrutement.” → Ce que je vous invite à faire pour votre entreprise.
“Je me fie à mon expérience.” → L’argument le plus répandu.
↳ Et l’un des moins fiables. Je l’entends régulièrement.
Chez des recruteurs expérimentés, de bonne foi, et pourtant exposés.
Coût de l’inaction :
Les angles morts du recrutement → Ceux qui grignotent la performance sans bruit.
• “Il manque d’assurance.” → Confondre aisance orale et compétence réelle
↳ Biais fréquent dans les entretiens non structurés (source : Défenseur des droits, travaux menés
avec l’association A Compétences Égales)
• “Elle ne va pas s’intégrer à l’équipe.” → Biais de similarité
↳ On recrute ce qui rassure
↳ Pas ce qui fait progresser (source : France Stratégie, analyses sur les biais cognitifs en
recrutement)
• “Je préfère l’écarter, ce poste implique trop de déplacements.”
→ Bienveillance affichée. Discrimination réelle.
↳ Environ 90 % des personnes en situation de handicap n’ont pas besoin d’aménagement lourd de poste
(source : AGEFIPH / Défenseur des droits)
• “Il parle six langues, c’est impressionnant.” → Biais de l’extraordinaire
↳ Décision déconnectée des compétences clés du poste
↳ Situation fréquemment observée dans les pratiques de recrutement non structurées.
• “Notre équipe est jeune et dynamique.” → Traduction implicite : pas trop senior
↳ Les candidats de plus de 50 ans ont significativement moins de chances d’être rappelés à
compétences égales (source : DARES / ANDRH).
Vous ne discriminez pas volontairement. Mais votre process, lui, discrimine sans vous prévenir.
Bénéfice à agir maintenant :
Un recrutement structuré et équitable → Moins d’intuition, plus de fiabilité.
• L’entretien structuré est environ 2 fois plus prédictif qu’un entretien non structuré (source : Défenseur des droits, études et recommandations sur les pratiques de recrutement).
• Des décisions fondées sur des faits observables.
• Des recrutements plus solides, moins risqués.
• Jusqu’à +36 % de performance financière dans les entreprises les plus diversifiées (source : McKinsey, Diversity Wins).
La discrimination n’est pas un dérapage individuel. C’est un défaut de méthode.
Et maintenant, concrètement :
Démarrer un coaching en recrutement : pour décider mieux, sans perdre en exigence, pour recruter sur les compétences réelles, réduire les erreurs de casting et transformer un risque invisible en
levier de performance.
Lien : https://calendly.com/rdpconseil/appel-decouverte-offert
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