Depuis le 26 octobre 2025, la loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des seniors et du dialogue social redéfinit l’entretien professionnel : il
devient l’entretien de parcours professionnel.
Fini l’entretien tous les deux ans : désormais, il doit avoir lieu dans la première année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans si le salarié reste dans la même entreprise. Et l’état des lieux
(l'entretien bilan) passe de 6 à 8 ans.
Le contenu est enrichi, l’entretien vise désormais "la gestion de carrière", l’évolution des compétences, les trajectoires, les reconversions, les transitions en particulier pour les salariés
expérimentés ou proches de la fin de carrière.
Je ne peux m’empêcher d’être à la fois satisfaite et vigilante. Satisfaite, car cette réforme reconnaît enfin que la carrière d’un salarié (son parcours, sa montée en compétences) n’est pas un
sprint, mais un marathon.
Transformer l’entretien en “parcours” donne une vraie dimension de long terme, plus humaine, plus respectueuse de la personne, moins transactionnelle.
Mais je suis vigilante : changer la périodicité, ce n’est pas suffisant.
En 2025, l’entretien professionnel (quand il a lieu) reste encore un "obstacle administratif", un passage obligé, une “check-list” de conformité. On coche les cases : “avez-vous activé votre CPF
?”, “souhaitez-vous une formation ?”, “avez-vous envisagé une VAE ?”, puis on passe à autre chose.
Avec cette réforme, si l’entretien de parcours reste un "instrument figé", détaché de la réalité des métiers, des aspirations des salariés, des transformations du marché, alors on aura juste
gagné un nouveau nom et une périodicité allongée. Le salarié sera, alors moins vu, moins entendu et on aura reculé.
Ce n’est pas la loi qui va créer le développement professionnel, c’est ce que les RH/managers vont en faire. Sans dimension humaine, sans accompagnement réel, sans suivi, cette réforme ne sera
qu’un leurre.
La carrière n’est pas un luxe, c’est un droit. Dans un monde où les métiers évoluent plus vite que les compétences, où les transitions pro sont la norme, où la diversité des parcours (senior,
reconversion, alternance) se développe, il faut inventer un management de proximité qui ne soit pas seulement organisationnel, mais humain et visionnaire.
De mon expérience de Coach, un entretien bien mené, sincère et suivi dans le temps donne du sens, redonne la motivation, ouvre le champ des possibles. Un entretien “formel”, coché dans un excel,
lui, enferme, rassure par le vide et déresponsabilise.
Cette réforme donne une chance aux RH et managers de faire de cet entretien un levier de développement, d'inclusion et de sécurisation des trajectoires. Encore faut-il la saisir ...
Comment, dans vos organisations, allez-vous transformer cette réforme en un levier d’évolution pour les salariés et pas juste un rafistolage réglementaire ?
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