Recruter au feeling, c’est une erreur qu’on continue de romantiser.

Recruter au feeling, c’est une erreur qu’on continue de romantiser.
On pense à tort que :
1. Le “bon feeling” révèle les vrais talents.
2. L’intuition, c’est le super-pouvoir du recruteur expérimenté.
3. Mieux vaut une bonne personnalité qu’un CV parfait.

Mais en réalité :
❌ Le feeling, c’est souvent le biais de similarité déguisé en flair. Vous recrutez des gens qui vous ressemblent… pas forcément ceux dont votre équipe a besoin.
❌ L’intuition sans cadre, c’est une opinion avec un costume d’expertise. Elle repose plus sur vos souvenirs et vos projections que sur des faits.
❌ Et une “bonne personnalité” ne rattrape pas un écart de compétences ou de posture professionnelle.

C’est problématique, parce que :
⚠️ Une erreur de recrutement coûte jusqu’à un an de salaire.
⚠️ Elle sape la crédibilité du management (“on ne comprend pas pourquoi cette personne a été recrutée”).
⚠️ Et elle plombe la dynamique d’équipe — surtout quand la “compatibilité” était basée sur une impression.

Alors, quoi faire ?
✅ Structurez vos entretiens : préparez vos critères, vos questions, vos mises en situation. L’impro, c’est pour le théâtre, pas pour le recrutement.
✅ Formez vos managers : le bon manager ne “sent” pas un candidat, il l’évalue. Avec méthode, écoute et discernement.
✅ Croisez les regards : plusieurs évaluateurs = moins de biais = plus de fiabilité.

Recruter, ce n’est pas une affaire de “feeling”. C’est une affaire de rigueur, de clarté et d’équité.

Et entre nous… Ce n’est pas parce que vous avez eu un bon feeling que vous avez fait un bon recrutement.
Mais si vous recrutez sans méthode, c’est sûr : vous finirez par en avoir besoin.
Et vous, combien de fois votre “intuition” vous a joué des tours en entretien ?
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